ION's als weerspiegeling van de maatschappij
De Brusselse openbare instellingen hebben een voorbeeldrol. Op termijn moeten ze er dan ook voor zorgen dat de diversiteit van de samenleving wordt gereflecteerd in de samenstelling van hun personeel.
Het diversiteitsbeheer moet aan iedereen arbeids- en carrièremogelijkheden bieden die in lijn liggen met zijn of haar vaardigheden en doelstellingen, in een werkomgeving die verschillen respecteert en integratie bevordert.
Het diversiteitsbeheer past in het wettelijk kader ter bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt. Als openbare instelling van het Brussels Gewest werk je dus verplicht op een diversiteitsbeleid en stel je je eigen actieplan op. Dit plan is gericht op het personeel van je instelling, maar ook op je gebruikers, partners en klanten.
Het Gewest voorziet ook een subsidie voor de aanwerving van werkzoekenden uit wijken met een hoge werkloosheidsgraad.
Wat is een diversiteitsplan en hoe begin ik eraan?
De wet voorziet dat elke Brusselse ION een diversiteitsbeleid uitwerkt dat wordt geconcretiseerd in een tweejarig actieplan. Dit diversiteitsplan is gebaseerd op de diagnose van de diversiteit binnen het personeel van de organisatie. Ze is gestructureerd rond de analyse van vier organisatiedomeinen:
- Het beheer van human ressources
- De arbeidsorganisatie
- De organisatiecultuur
- De externe positionering
Voor elke pijler formuleer je als administratie of de regionale instelling doelstellingen op basis van de diagnose. Deze doelstellingen vormen je diversiteitsplan.
Hoe voer ik een diversiteitsplan uit?
Wijs een diversiteitsmanager aan
Deze manager staat in voor de voorbereiding, het opstellen, de invoering en de opvolging van een diversiteitsplan met de hulp van een begeleidingscommissie binnen je instelling. De consulenten van Actiris staan ter beschikking om je diversiteitsmanager bij deze taak te ondersteunen.
Maak een stand van zaken op
Het vertrekpunt van het plan is een stand van zaken van hoe het met de diversiteit is gesteld. Die wordt opgesteld op basis van statistische gegevens van de instelling en indien mogelijk van de evaluatie van het vorige plan. Op die manier kunnen de effecten van het diversiteitsbeleid worden geëvalueerd.
Deze stand van zaken bekijkt minstens vier pijlers binnen je instelling:
- Beheer van human resources: de informatie en interne communicatie, de aanwerving en de selectie, het onthaal en de integratie, de opleiding en de sensibilisering, de loopbaan en de evaluatie
- Algemene arbeidsorganisatie: de arbeidsvoorwaarden en de beëindiging van de arbeidsverhouding
- Organisatiecultuur: de waarden van de openbare instelling en de positionering tegenover diversiteit en de bestrijding van discriminatie
- Externe positionering: de omgang met burgers, gebruikers en klanten
Voor elke pijler formuleert de instelling doelstellingen op basis van de stand van zaken. Deze doelstellingen vormen het diversiteitsplan.
Maak een diversiteitsplan en krijg interne ondersteuning
Is het plan opgesteld? Leg het dan nu voor aan de overlegorganen en laat het valideren door de beslissingsorganen die zijn voorzien in de openbare instelling. Het plan moet worden geïntegreerd in de strategie van de openbare instelling. Stuur het plan ook op naar de bevoegde minister en de minister of staatssecretaris bevoegd inzake het openbaar ambt.
Evaluatie
Het actieplan diversiteit heeft een looptijd van twee jaar. Na deze twee jaar voer je een evaluatie uit van je plan. Je diversiteitsmanager stelt dan in samenwerking met de begeleidingscommissie een evaluatierapport op. Dat rapport wordt meegedeeld aan de beslissings- en overlegorganen van je en een kopie wordt naar de functioneel bevoegde minister gestuurd.
Deze evaluatie vormt de basis van de diagnose van je nieuwe plan.
ION’s met een diversiteitsplan
Raadpleeg hier de lijst met ION’s die al een diversiteitsplan hebben.
Meer info
Wil je meer weten over het diversiteitsplan als instelling van openbaar nut? Neem dan contact op via het onderstaande formulier.