Aller au contenu principal

Elke openbare instelling van het Brussels Gewest werkt dus op een diversiteitsbeleid en stelt zijn eigen actieplan inzake diversiteit op dat is gericht op het personeel van de instelling, maar ook op haar gebruikers, partners en klanten. 

Het Gewest voorziet ook een subsidie voor de aanwerving van werkzoekenden uit wijken met een hoge werkloosheidsgraad.  

Het diversiteitsbeheer past in het wettelijk kader ter bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt en maakt ook deel uit van de maatschappelijke verantwoordelijkheid en de voorbeeldrol van de openbare instellingen.
De Brusselse instellingen zouden er op termijn voor moeten zorgen dat de diversiteit van de bevolking wordt gereflecteerd in de samenstelling van hun personeel. Het beleid inzake diversiteitsbeheer moet ook aan iedereen arbeids- en carrièremogelijkheden bieden die in lijn liggen met zijn of haar vaardigheden en doelstellingen, in een werkomgeving die het respecteren van verschillen en integratie bevordert.  

Wat is een diversiteitsplan en hoe begin je eraan?

De wet voorziet dat elke Brusselse ION een diversiteitsbeleid uitwerkt dat wordt geconcretiseerd in een tweejarig actieplan diversiteit. Een actieplan diversiteit is gebaseerd op de diagnose van de diversiteit binnen het personeel van de organisatie; ze is gestructureerd rond de analyse van vier organisatiedomeinen:

  • het beheer van human ressources
  • de arbeidsorganisatie
  • de organisatiecultuur
  • de externe positionering

Voor elke pijler formuleert de administratie of de regionale instelling doelstellingen op basis van de diagnose; deze doelstellingen vormen het diversiteitsplan.

  • Hoe voer je een actieplan diversiteit uit?

De administratie of de regionale instelling wijst eerst en vooral een diversiteitsmanager aan die instaat voor de voorbereiding, het opstellen, de invoering en de opvolging van een actieplan diversiteit met de hulp van de begeleidingscommissie die in elke instelling is opgericht. De consulenten van de Dienst Diversiteit staan ter beschikking van de instellingen om de diversiteitsmanagers bij deze taak te ondersteunen.

Het vertrekpunt van het plan is een stand van zaken van hoe het met de diversiteit is gesteld. Die wordt opgesteld op basis van statistische gegevens van de instelling en indien mogelijk van de evaluatie van het vorige plan. Op die manier kunnen de effecten van het diversiteitsbeleid worden geëvalueerd.

Deze stand van zaken volgt minstens vier hoofdlijnen, gerelateerd met de verschillende aspecten van de instelling:

  • de pijler beheer van human resources, meer bepaald de informatie en interne communicatie, de aanwerving en de selectie, het onthaal en de integratie, de opleiding en de sensibilisering, de loopbaan en de evaluatie;
  • de pijler algemene arbeidsorganisatie, meer bepaald de arbeidsvoorwaarden en de beëindiging van de arbeidsverhouding;
  • de pijler organisatiecultuur, met name de positionering van de openbare instelling wat de waarden betreft inzake diversiteit en de bestrijding van discriminatie;
  • de pijler externe positionering en de omgang met burgers, gebruikers en klanten.

Voor elke pijler formuleert de instelling doelstellingen op basis van de stand van zaken. Deze doelstellingen vormen het actieplan diversiteit.

Nadat het actieplan diversiteit is opgesteld, wordt het voor advies voorgelegd aan de overlegorganen en wordt het gevalideerd door de beslissingsorganen die zijn voorzien in de openbare instelling. Het plan moet worden geïntegreerd in de strategie van de openbare instelling. Het actieplan diversiteit wordt verstuurd naar de functioneel bevoegde minister en aan de minister of staatssecretaris bevoegd inzake het openbaar ambt. 

Het actieplan diversiteit heeft een looptijd van twee jaar. Na deze twee jaar voert de openbare instelling een evaluatie uit van het actieplan diversiteit. De diversiteitsmanager stelt in samenwerking met de begeleidingscommissie een evaluatierapport op. Dat rapport wordt meegedeeld aan de beslissings- en overlegorganen van de openbare instelling en een kopie wordt naar de functioneel bevoegde minister gestuurd.  

De evaluatie vormt de basis van de diagnose van het nieuwe plan.

  • Welke ION’s hebben al een diversiteitsplan?

Raadpleeg hier de lijst met ION’s die al een diversiteitsplan hebben.

Meer info?

Younous Lamghari
Verantwoordelijke Regionale Diversiteit
Talent Brussels

ylamghari@talent.brussels

02 435 15 05

Contacteer ons