Aller au contenu principal

Elk Brussels plaatselijk bestuur werkt op een diversiteitsbeleid en stelt zijn eigen actieplan diversiteit op dat zich richt tot zijn personeel, maar ook zijn gebruikers en klanten.

Het Gewest voorziet ook een subsidie voor het aanwerven van werkzoekenden uit wijken met een hoge werkloosheidsgraad.

Het diversiteitsbeheer past in het wettelijk kader ter bestrijding van de discriminatie op de arbeidsmarkt en maakt ook deel uit van de maatschappelijke verantwoordelijkheid en de voorbeeldrol van de openbare instellingen. 
De plaatselijke besturen zouden er op termijn voor moeten zorgen dat de diversiteit van de bevolking wordt gereflecteerd in de samenstelling van hun personeel. Het beleid inzake diversiteitsbeheer moet ook aan iedereen arbeids- en carrièremogelijkheden bieden die in lijn liggen met zijn of haar vaardigheden en doelstellingen, in een werkomgeving die het respecteren van verschillen en integratie bevordert.

Wat is een diversiteitsplan en hoe begin je eraan?

De wet voorziet dat elk Brussels plaatselijk bestuur een diversiteitsbeleid uitwerkt dat wordt geconcretiseerd in een tweejarig actieplan diversiteit. Dit diversiteitsplan is gebaseerd op de stand van zaken van de diversiteit binnen het personeel van het bestuur. Het wordt gestructureerd rond de analyse van vier organisatiedomeinen: het beheer van human resources, de arbeidsorganisatie, de organisatiecultuur en de externe positionering. Voor elke as formuleert het bestuur doelstellingen op basis van de stand van zaken; deze doelstellingen vormen het diversiteitsplan.

  • Hoe voer je een actieplan diversiteit uit?

Het plaatselijk bestuur wijst eerst een medewerker aan die instaat voor de voorbereiding, het opstellen, de uitvoering en de opvolging van een diversiteitsplan. De diversiteitsconsulenten van Actiris kunnen hem begeleiden bij elk van deze stappen.

Het vertrekpunt van het plan is een stand van zaken van hoe het met de diversiteit is gesteld. Die wordt opgesteld op basis van statistische gegevens van het bestuur, die vervolgens de evaluatie van effecten van het diversiteitsbeleid mogelijk maken, zowel kwantitatief als kwalitatief.

Deze stand van zaken volgt minstens vier hoofdlijnen, gerelateerd met de verschillende aspecten van het bestuur:

  • de pijler beheer van human resources, meer bepaald de informatie en interne communicatie, de aanwerving en de selectie, het onthaal en de integratie, de opleiding en de sensibilisering, de loopbaan en de evaluatie;
  • de pijler algemene arbeidsorganisatie, meer bepaald de arbeidsvoorwaarden en de beëindiging van de arbeidsverhouding;
  • de pijler organisatiecultuur, met name de positionering van de openbare instelling wat de waarden betreft inzake diversiteit en de bestrijding van discriminatie;
  • de pijler externe positionering en de omgang met burgers, gebruikers en klanten.

Voor elke pijler formuleert het plaatselijk bestuur doelstellingen op basis van de stand van zaken. Deze doelstellingen vormen het actieplan diversiteit.

Nadat het actieplan diversiteit is opgesteld, wordt het voor advies voorgelegd aan de overlegorganen en wordt het gevalideerd door de beslissingsorganen van het plaatselijk bestuur. Het plan moet worden geïntegreerd in de strategie van het plaatselijk bestuur.

Het actieplan diversiteit heeft een looptijd van twee jaar. De evaluatie van het plan na deze twee jaar dient als basis voor de stand van zaken van het volgende plan.

  • Welke plaatselijke besturen hebben al een diversiteitsplan?

Raadpleeg hieronder de lijst met plaatselijke besturen die een diversiteitsplan hebben.

Meer info?

Neem contact op met de Dienst Diversiteit door onderstaand formulier in te vullen.

Of neem contact op met Gewestelijke Overheidsdienst Brussel per telefoon op het nummer: 02 800 32 06 of via e-mail: bpl.subsides@sprb.brussels

Contacteer ons